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1 项目背景

       目前招聘压力日益增大，优秀人才与企业的谈判筹码日益增多；所以，必须以卓越的招聘体系和结构化的面试甄别方法，才能以合理代价尽量招聘到优秀人才。

       企业用才的目的在于能够为本身带来利润与效益。而唯有透过严谨且正确的招聘甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招募和甄选过程更具生产力。

       招募和甄选过程并不是一个很精确的科学。我们还没发现任何组织找到完美的应征者，也还没发现任何应征者找到完美的工作。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。

2 适合对象

       各企业人力资源总监，经理，招聘经理，企业高管等。

3 目标收益

       建立正确甄选与用人理念；

       如何构建优质的招聘体系；

       掌握如何规划和进行成功的招聘面谈计划；

       有效的甄选面谈技巧与工具应用；

       学习如何评鉴应征人员的方法；

       探讨避免错误晋用决策的方法；

       面试实战的技巧；

       名企招聘及面试系统与案例分享。

4 标准时间

       2天(12小时)

5 部分知名客户

       富士康科技集团、中国南方航空股份有限公司、兴业银行、广东松下环境系统有限公司、金光集团APP、中国人保、中海油、中国电信、中国移动、上海家化、云南白药、上海世博局、广东省委组织部等。

6 内容概要

模块一

1   卓越招聘体系的正确认识

1.1 重新看待人力资源

1.2 对系统招聘流程的分析

1.3 如何做好部门人力规划

1.4 基于胜任力的招聘需求分析

1.5 招聘途径的选择

1.6 甄选思想与鉴人之术评析

模块二

2   构建卓越招聘体系的方法和要素模块

2.1制定招聘战略（配合人力资源战略）

2.2 招聘体系的基本流程、策略选择

2.3 招聘面试题库的建立，及测评体系建立

2.4 招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程

2.5 招聘体系的渠道分析和选择与特色

2.6 招聘体系成功的关键因素

2.7 招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认

2.8 招聘体系面试种类体系的建立

2.9 招聘体系录用决策体系建立

模块三

3    人才甄选实务程序与准备技巧

3.1 招募管道选择与创意征才术

3.2 招聘人事广告设计原则

3.3 工作申请表格的设计与运用

3.4 工作分析与人才征选的关系

3.5 人格特质与各职位工作适任分析

3.6 履历表中作假最常见的部分

3.7 审视履历表的技巧

3.8 结构式问题类型的设计与范例

模块四

4   人才素质测评及其运用

4.1素质模型的基本应用－能力测评

4.2素质模型在能力测评中的应用案例分析

4.3能力测评的技术和工具综述

4.4能力测评技术和工具分类－测评中心技术

                                           多角度反馈技术

                                           行为事件访谈技术

                                           能力测评组合技

提供目前企业招聘相关职位人员能力要求描述与定义，作为案例

模块五

5   人才测评备用方法及相关介绍

5.1 MBTI（职业性格）兴趣爱好测试

5.2 PI工作适应性测试

5.3 无领导小组讨论

5.4 公文筐作业

5.5 情景模拟

5.6 结构化面试模型(演练)

模块六

6   结构化面试设计技巧与模型

6.1面谈的意义与功能

6.2面谈的设计

6.3趋势：以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理

6.4职能的观念

6.5职能模式的架构—管理职能、核心职能与专业职能

6.6面谈在选才过程中的重要性

6.7面谈类型及优缺点比较

6.8结构化面试

6.9非结构化面试

6.10面谈前的准备工作

模块七

7   实战演练与现场研讨

7.1 结构化与非结构化面谈技巧（实战演练）

7.2 行为描述面试法的操作技巧（实战演练）

7.3 无领导小组讨论技巧（实战演练）

7.4 情景模拟测试技巧（实战演练）

给出一个特定的情景，测试面试者的处理问题的水平（案例）

刘老师